Arbeit 4.0 im Öffentlichen Dienst – ein aktueller Lagebericht

Bundestag bei Nacht

Digitale Transformation im Öffentlichen Dienst

Die fortschreitende digitale Transformation in Kombination mit den Folgen des demografischen Wandels stellt den öffentlichen Dienst vor eine große Herausforderung. Mit der Verabschiedung des Onlinezugangsgesetzes (OZG) 2017 sollen bis Ende 2022 alle Verwaltungsleistungen online über ein Verwaltungsportal abgewickelt werden. Die Umsetzung dieser digitalen Transformation ist laut Expertenmeinung mit erheblichen Aufwand verbunden. Komplexer werdende Aufgabenstellungen, Arbeitsverdichtung, bereichsübergreifende Kommunikation und Vernetzung sowie nicht zuletzt technische Hürden werden dabei als zentrale personalpolitische Herausforderungen der öffentlichen Verwaltung genannt.

Demografischer Wandel trifft digitale Transformation im Öffentlichen Dienst

Neben den digitalen Herausforderungen kommt hinzu, dass der öffentliche Dienst, als größter Arbeitgeber Deutschlands (4.9 Mio. Beschäftigte), vom demografischen Wandel zukünftig mit am stärksten betroffen sein wird. Während der Anteil älterer Beschäftigte steigt, kann die junge Generation den Personalbedarf nicht auffangen. Laut Hochrechnungen werden dem öffentlichen Dienst im Jahre 2030 rund 800.000 Fachkräfte fehlen. Alleine auf Bundesebene scheiden in den nächsten 10 Jahren aufgrund der nahenden Verrentungswelle 31.1% der Beschäftigten aus. In Anbetracht des Mangels an qualifizierten Personal ist ein modernes und behördenübergreifendes Personalmanagement für den öffentlichen Dienst unverzichtbar, um auf dem Personalmarkt attraktiv und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Bedarf an einem modernen und systematischen Personal-Management 

Laut dem „Zukunftspanel Staat und Verwaltung 2019“ sehen 43% der Behördenleiter in Bund, Land und Kommunen dringenden Handlungsbedarf bei der Etablierung einer demografieorientierten Personalpolitik. Bezüglich der Personalgewinnung wird es auf Bundesebene aufgrund der Gesetzeslage –  die weniger Gestaltungsspielraum bezüglich Vergütung und Arbeitsgestaltung zulässt – zunehmend schwerer, im Wettbewerb um IT-Fachkräfte mit der Privatwirtschaft mithalten zu können. Um die Attraktivität des öffentlichen Dienstes zu steigern, stehen zum einen die Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen wie Teilzeit und Telearbeit in der Diskussion, aber auch die Entwicklung einer Employer Branding Strategie, um das als eher eingestaubt und wenig innovationsförderlich angesehene Image des öffentlichen Dienstes aufzubessern.

Durch die digitale Transformation verändern sich zunehmend die Tätigkeitsinhalte und Arbeitsprozesse, wodurch sich zwangsweise auch die Anforderungsprofile der Beschäftigten wandeln. Um den Veränderungsprozessen gerecht zu werden, braucht es systematische Fort- und Weiterbildungen für alle Beschäftigten im Hinblick auf fachliche Kompetenzen (z.B. IT-Anwendungskenntnisse), aber vor allem auch hinsichtlich sozialer (z.B. Kommunikation, Teamfähigkeit) und personaler Kompetenzen (z.B. Veränderungs- und Weiterbildungsbereitschaft). Infolge von altersbedingten Personalabgängen droht ein Kompetenzverlust im öffentlichen Dienst. Die Etablierung eines systematischen Wissensmanagements wird als eine der wichtigsten Strategien genannt, um eine agile Arbeitswelt zu fördern. Entsprechend besteht ein großer Bedarf darin, ganzheitliche Wissensmanagementstrategien für den öffentlichen Dienst zu entwickeln, um potentiellem Wissensverlust entgegenzuwirken.

Bedarf an einem präventiven Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Die öffentliche Verwaltung ist laut DAK Gesundheitsreport 2019 die Branche mit dem dritthöchsten Krankenstand deutschlandweit. Aufgrund häufiger Restrukturierungen im Zuge der Digitalisierung haben Stress und Arbeitsbelastungen dort in den letzten zwei Jahren zugenommen. Sowohl psychische als auch physische Anforderungen werden im öffentlichen Dienst vergleichsweise stärker eingeschätzt als in anderen Branchen. Die Folgen der Digitalisierung und des Fachkräftemangels sind dabei vielseitig: Beschäftigte des öffentlichen Dienstes berichten vorrangig von gesteigerter Arbeitsverdichtung, häufigen Unterbrechungen bzw. Störungen, erhöhten Multitasking-Anforderungen sowie mehr erlebter Erschöpfung.

Fazit: Bisher wenige gesicherte Erkenntnisse über die Bedarfe im Gesundheits- und HR-Management 

Ohne qualifizierte und gesunde Beschäftigte ist der digitale Wandel im öffentlichen Dienst nicht zu realisieren. Um den neuen Anforderungen der digitalen Welt gerecht zu werden, muss der öffentliche Dienst die Kompetenzen und Fähigkeiten seiner Mitarbeiter weiter ausbauen. Ebenso gilt es, psychische und physische Arbeitsbelastungen und den damit einhergehenden Anstieg krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeitstage mithilfe eines systematischen betrieblichen Gesundheitsmanagements zu reduzieren. Im Projekt MEgA widmen sich Arbeits- und Organisationspsychologen der Universität Heidelberg zunächst den Bedarfen im Gesundheits- und HR-Management der obersten und oberen Bundesbehörden und leiten daraus Empfehlungen für eine humane und produktive Arbeit in der Bundesverwaltung ab.